在席卷全球的经济寒潮渐渐褪去的今天，沙滩上最光彩夺目的“贝壳”莫过于中国企业了。这些宠儿之所以能如此耀眼，乃是它们的国际化雄心已经昭然于天下。华为在海外市场的极速狂飙，联想、TCL、CEC在国际并购市场上的几次壮举，中铝增资力拓，中海油竞购优尼科，甚至在中国人一直默默无闻的汽车市场，来自中国的吉利成功收购欧洲高端品牌沃尔沃。除了这些知名案例之外，笔者在咨询实践中也常常遇到企业咨询国际化的相关问题，由此也能佐证，中国企业国际化渐成趋势和共识。

壮志凌云，大胆走出去的勇气和气魄值得嘉许。但从宏碁、华为等少数华人企业的成功实践来看，国际化道路布满荆棘、崎岖难行。现实中的失败案例比比皆是。联想收购IBM后一举“扭盈为亏”（近期渐入佳境），TCL收购汤姆逊彩电后一蹶不振（逐渐找到国际化经营的感觉），CEC收购飞利浦后举步维艰，上汽收购双龙后劳资双方剑拔弩张，中铝增资力拓失败告终，无论是收购品牌、技术，还是石油矿山等资源，中国企业都面临着同样的命运。一方面是国际化欲望非常强烈、动作频频，一方面是折戟沙场、教训惨痛。

依笔者观察，中国企业国际化进程中的失败案例虽然有着复杂的政治、经济、贸易等方面的原因，但更为关键的却是我们的企业在国际化进程中的“浮躁心态”和“组织能力缺乏”。浮躁心态不是本文探讨的重点，本文将聚焦“组织能力缺乏”问题。

从宏观角度来看，中国企业国际化的核心在于构建业务运营和管理平台以及培育国际化经营能力。具体来看，成功的关键要素包括管控复杂性、足够的国际化人才、激励体系整合以及规避法律政策风险。

1、管控复杂性：伴随企业的国际化进程，企业将面临日益复杂的全球化市场需求。在这种背景下，仅靠单一层级结构能满足成功企业所需的时代已经一去不复返了。公司必采取同样复杂的组织结构，利用组织的复杂性来对抗环境的复杂性。矩阵组织的出现为处理复杂情况提供了一个蓝图。从全球最佳实践来看，企业的国际化经营程度越高，组织越会选择复杂的矩阵组织，这已经成为“战略全球化、运作本土化”所引起的组织变革浪潮。今天，有些企业已经将矩阵组织提升到空前的高度，一些企业选择的不是通常的二维矩阵，而是更复杂的三维、四维甚至五维的矩阵。可以说，能否成功掌控矩阵组织是中国企业国际化进程中必须具备的关键管理能力。但矩阵组织本身是一种复杂性的组织形式，成功的关键在于必须学会发挥该结构的优势和控制其弱势。与公司组织转型相配套，公司的人力资源管理转型也势在必行。复杂性的增加需要人力资源管理本身更加专业化、更加沉入业务以及提供更高效的人力资源服务。人力资源管理组织转型的目标是人力资源管理的三支柱模型，这是所有成功组织的最佳实践。

2、国际化人才的培养：21世纪最缺的是什么？是人才！对于中国企业来说，21世纪最缺的是国际化人才。国际化人才的缺乏短期解决可以靠外部招聘，但长期来看，主要应该由内部培养为好。从全球最佳实践来看，要想根本性解决人才短缺问题，关键在于“打通职业发展通道”和“建立人才培养和发展规划体系”。而这正是中国企业的两大软肋。很多企业连基本的薪酬考核问题都没有解决好，遑论人才问题的解决之道。

3、激励体系整合：激励体系是中国企业国际化过程中最敏感的问题，处理不好，将直接影响员工的积极性，势必对企业国际化形成最为直接的阻力。以中国企业国际化并购扩张为例。欧美发达国家企业一般总体薪酬水平高，固定薪酬高，变动薪酬比重较低，绩效考核兼顾定性和定量、个人和团队指标。而中国企业通常总体水平比较低，固定薪酬低，变动薪酬比重较高，绩效考核注重量化和个人指标。双方的薪酬福利水平和结构差异很大。当中国企业并购这样的企业后，中国的员工可能会觉得非常不公平：为什么同样的岗位，同样的工作内容，薪酬待遇差别会如此之大？若业务体系整合，而薪酬激励体系没有整合的话，必将造成诸多矛盾。在这种情况下，简单的提升中国企业员工薪酬福利水平或降低被收购企业员工的薪酬或改变薪酬结构都不是明智的做法，笔者就经历过这样的操作案例，从实践来看直接影响到关键人才的保留问题。最佳的做法是，重新制定新公司的薪酬策略和未来3年的薪酬福利体系整合方案，包括对岗位价值的重新确认、不同人才的定义和薪酬定位，不同国家薪酬的标杆分析和定位，薪酬的组成，反映新公司业务策略的绩效评价改革方案等。

4、规避法律政策风险：外国法制环境对中国企业在当地直接投资的影响巨大，不了解当地的法律制度，则很可能一不小心就触碰雷区，落入陷阱。面对客观存在的风险，我们必须认真学习研究当地法律法规，了解当地国情，预先制定对公司有利的法律应对措施，入乡随俗，因势利导，一些“规范”和“不规范”的雷区就一定能够跳过，进而顺利开展业务。

劳动用工是海外投资需要重点关注的风险之一，以下示例可以看出各地区的差异：

上述简单对比分析中可以看出，海外法律环境，特别是成熟经济体，与国内法律政策差距非常之大。企业要想在海外经营成功，必须提前做好这些必修功课。

中国企业的国际化成功案例和经验非常有限，但是中国经济融入世界经济以及中国企业走出去的趋势已不可逆转并且还将加快。在企业国际化经营方面，中国企业面临巨大的挑战，尤其是组织与人力资源管理的挑战。中国企业一方面要借鉴全球最佳实践，但更重要的是通过日益增多的国际化实践，总结其中的经验教训，从而探索出适合企业自身的国际化发展模式。