薪酬体系案例
案例介绍－－薪酬体系
案例一
±项目背景：
中国某大型电信设备制造商。伴随公司20世纪90年代中期的高速增长，公司管理滞后的问题愈加突出，具体在薪酬管理方面，主要存在以下问题：
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领导主要凭主观印象给员工调薪，没有确定的调薪标准与规范的调薪程序，工资调整存在较大的盲目性与随意性
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各部门主管加薪尺度不一，造成部门之间同等岗位/岗位员工的工资差异很大，产生内部员工的无序流动，以及员工满意度的下降
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公司的岗位体系比较混乱，除管理岗位体系外，其他如技术/专业岗位员工的发展空间受到限制，不利于调动积极性与创造性
±项目内容：
首先对公司的岗位体系进行清理，确定了管理、技术、营销、专业、操作等五个岗位族，并对所有岗位族中的300多个典型岗位进行岗位分析与描述，从“投入（知能）－－过程（解决问题）－－产出（应负责任）”三个方面，对岗位价值进行了全面评估。再结合外部薪资调查结果，根据公司的薪酬策略，最终确定了所有岗位的薪点标准与浮动范围。并将员工的绩效成绩与员工的浮动薪酬和薪酬调整程序相结合，最终建立起规范、合理的薪酬制度。薪酬改革项目实施完成后，公司在以下几个方面发生了显著变化：
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薪酬总额的增长得到了有效控制，减少了盲目性和随意性
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奖金与公司绩效、部门绩效以及个人绩效挂钩，保证奖金发放的合理性，以及奖金与公司利润的比例控制
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员工更加明确了工资升降、奖金多少与个人岗位能力的提升、个人绩效以及团队绩效的关系，将关注重点转移到绩效改进和贡献大小上
案例二
±项目背景：
湖南某大型民营企业。该公司经过90年代的高速发展，各方面的管理问题开始凸现，其中尤以薪酬管理为甚：
±项目内容：
通过工作分析与岗位价值评估，建立起薪酬的岗位价值衡量标准；以任职资格理论为基础，建立员工的岗位胜任能力管理体系，并与工作分析和岗位价值评估相结合，建立起科学的员工薪酬等级确定标准，学历、工作年限、外部职称只是参考依据，不再是确定员工薪酬的主要依据；调整绩效管理制度，将薪酬制度与绩效考核对接，强化绩效目标导向，使得薪酬体系、岗位体系和绩效体系更好地结合。此外，高管人员与企业共享经营业绩、共担经营风险；根据外部薪酬调查数据，结合湖南的地理位置特点，对于特殊人才和高端人才采取差异性薪酬政策。
多维度的薪酬制度设计原则，帮助客户建立起更加科学、规范、合理薪酬制度，实现“吸引人才、留住人才、用好人才，以一流的人才创造一流的效益”的目的。