一）员工职业发展

1、挑战和问题

   薪酬、职业发展和组织氛围，是员工激励的三个核心维度。对于知识型员工、高层级员工更加看重自己的职业发展，职业发展已经成为高级人才职业选择的重要因素之一。

虽然很多企业开始致力于为员工建立职业发展规划，但实际运作情况并不如意，有些企业以通用的“职业锚”等工具为员工制定职业发展方向，脱离了组织的需求。或者只规划了员工职业发展的路径，缺少发展路径上的能力达标评价标准。

2、解决方案

   企业员工的“职业发展”规划过程，实际上是使个人的职业目标、兴趣爱好与组织的需求、战略发展方向相契合的系统化过程，只有同时满足组织和员工的双重需求，才能够真正实现企业发展与员工发展的“双嬴”，建造企业和员工共同关注的人才发展机制。

  任职资格体系就是一套员工职业发展规划的管理体系，它包括“职业发展通道、任职资格等级标准、任职资格认证评价流程”三个核心部分，系统的将员工个人的发展和企业的需求紧密的结合在一起，实现员工个人和企业的共同发展。

3、案例

1）客户概况：

   公司创建于上世纪50年代初，员工近2万人，地处内地经济欠发达地区，是全球最大的独立柴油发动机生产基地，年销售收入超过200亿，美国纽约上市。

2）项目背景：

   由于历史原因，大部分技术开发等高端人才已经工作10年左右，工作技能已发展到较高的水平，由于仅有管理岗位一条发展通道，直接影响员工工作的积极性和创造性，核心员工的保留也成为一个非常棘手的问题。

为了解决核心人员职业发展的问题，公司按“职业锚”的模式设计出员工的职业发展管理体系，但却无法推行下去。为了保留和激励核心技术人员，公司采用与员工谈判的方式确定工资。

3）项目目标和内容：

   参考国际先进的职业发展“五级双通道”模式，借鉴国内优秀企业的实践经验，基业长青管理顾问以任职资格理论为基础，为设计开发类人员双重职业发展通道，针对每一条发展通道，划分成4～5个等级，并对各个等级制定出相应的行为标准。通过员工行为表现与资格标准的对照评价，对员工的职业等级进行客观性认证。

对原有的薪酬体系进行调整和优化，将薪酬体系与职业发展等级和员工的任职能力相结合，重新定义了公司定薪和调薪的规则，有效的解决了谈判工资的问题。

4）项目关键里程碑描述：

   项目划分为“调研访谈与框架方案设计、任职资格体系详细方案设计、任职资格体系模拟认证评估、任职资格体系与薪酬体系对接”四个主要阶段。首先建立各类别的任职资格体系，然后再将任职资格体系与薪酬体系对接。

5）咨询成果：

   任职资格体系确定了员工职业发展的方向、能力评价的标准和方法，既明确了职业发展与个人利益的关系，有效促进员工不断追求职业技能的提升，也为企业吸引更多的优秀人才加盟准备了良好的制度环境。

将员工的薪酬与员工的职业发展等级相结合，有效的解决了员工职业发展瓶颈和工资的“拍脑袋”问题，公司激励、保留住了真正需要的、有能力的员工，而不是会谈判的员工。

6）客户评价：

   技术人才的职业发展，一直是困扰中国企业的难题，基业长青顾问和我们一起设计的任职资格体系，对员工队伍的职业化发展很有帮助。不但解决了职业发展规划的问题，也解决了我们员工定薪、调薪的问题。